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Transferencia de la Capacitación:
Herramientas para una capacitación más efectiva

CAP ACERO destina cada año importantes recursos a la capacitación de su personal y sólo recupera poco más del 30% de la inversión directa a través de la franquicia tributaria SENCE. Obviamente, la empresa no busca “capacitar por capacitar”, sino agregar valor a la labor específica de sus trabajadores, que redunde en una mayor eficiencia operacional. Para poder determinar qué tan eficaz es la capacitación, es necesario contar con distintos criterios de evaluación, que midan su efectividad e impacto en el proceso productivo.

Existen diversos métodos para evaluar hasta qué punto los programas de capacitación mejoran el aprendizaje, afectan el comportamiento en el trabajo e influyen en el desempeño final de una organización. Uno de los enfoques más comunes y sencillos es basarse en las reacciones de los participantes, quienes pueden opinar sobre contenidos, calidad del instructor, metodología, etc. Éste es un criterio que está en aplicación, pero no garantiza que las reacciones positivas impliquen una capacitación exitosa.

Otro criterio que se aplica principalmente en temas técnicos, es la evaluación de aprendizaje, es decir medición de conocimientos y habilidades adquiridas por los participantes producto de la acción de capacitación. Pero una buena evaluación de aprendizaje tampoco implica necesariamente que éste se aplique en un alto porcentaje en el lugar de trabajo.

Este año, la empresa ha querido aplicar un tercer criterio de evaluación, que se está implementando en la Gerencia de Operaciones. Se trata de la Transferencia de la Capacitación, que consiste en medir después de un cierto tiempo la aplicación del programa en el trabajo.

Indicador de eficacia

Roberto Narváez, Jefe de Capacitación de la unidad de Desarrollo y Capacitación, explica que si las unidades evaluadas exhiben tasas de retorno bajas en el criterio de evaluación de transferencia, ello puede implicar un diagnóstico de necesidades que no se ha ajustado al marco estratégico, o bien que se ha realizado con una metodología que no abarca la realidad organizacional.

No tener claramente identificados los niveles de profundidad para cada uno de los temas; tener metodologías de capacitación no ajustadas a las necesidades de la empresa; contar con participantes que no realicen tareas evaluadas en forma frecuente son algunos ejemplos de barreras que impiden una efectiva transferencia de aprendizaje, explica Narváez.

“Aplicar el criterio de evaluación de transferencia resulta fundamental para obtener la retroalimentación que permita tomar las acciones correctivas necesarias y oportunas en los distintos procesos de capacitación. Los temas a evaluar este año son 37 y a la fecha están en este proceso de evaluación siete de ellos”, concluye.

Fecha de publicación: 11/6/2009

 


 








   
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